Strukturierter Klärungsprozess: Anwendung eines klaren Phasenmodells – von Kontakt & Kontrakt über die Erfassung von Interessen bis hin zu tragfähigen Vereinbarungen.

Methodenvielfalt für Gruppen: Souveräner Einsatz von wirksamen Methoden wie Systemaufstellungen, Skulpturarbeit, Konfliktlandkarten, moderierten Fishbowls und Zukunftswerkstätten.

Gruppendynamik berücksichtigen: Mehrstimmigkeit, Machtverhältnisse, Allianzen und kulturelle Unterschiede methodisch und prozessorientiert in die Moderation einbeziehen.

Rolle der Moderation: Durch Allparteilichkeit, präsente Selbstklärung und eine bewusste Balance von Nähe und Distanz Vertrauen und Wirksamkeit im Prozess sichern.

Systemische Haltung: Eine wertschätzende und ressourcenorientierte Grundhaltung einnehmen und Konflikte konsequent als Entwicklungschance für das System begreifen.

Umgang mit schwierigen Situationen: Stillen Widerstand, Machtasymmetrien, Hierarchie-Einflüsse und Gruppenblockaden erkennen und produktiv bearbeiten.

Nachhaltigkeit sichern: Ergebnisse durch Follow-ups, Reflexionsphasen, Verantwortungskonferenzen und transparente Vereinbarungen langfristig verankern.

• Systematischer Seminarfahrplan: Ein komplettes, dreitägiges Seminardesign beherrschen – vom Einstieg über Eskalationsstufen und Gesprächsführung bis zur Selbstreflexion.

• Konfliktdiagnostik: Fundiertes Wissen über Konflikttypen (nach Glasl), die Bedeutung der Beziehungsebene und differenzierte Diagnostik als Basis für passgenaue Lösungen.

• Praxisnahe Kommunikationsmodelle: Anschauliche Modelle wie das Johari-Fenster, das Drama-Dreieck, das Harvard-Konzept und die SAG-ES-Formel vermitteln und anwenden.

• Interaktive Methodenvielfalt: Ein breites Spektrum an aktivierenden Methoden wie Soziometrie, Rollenspiele, Actstorming, Improtheater und Stuhlarbeit gezielt einsetzen.

• Transfer in Führungskontexte: Führungskräfte befähigen, Konflikte selbst zu moderieren, Rollenkonflikte zu managen und strukturiertes Feedback in kritischen Situationen zu geben.

• Emotions- und Triggerarbeit: Die Bedeutung emotionaler Intelligenz vermitteln und Techniken zum Umgang mit Kritik, emotionalen Partnern und eigenen Triggern anleiten.

• Spielerisches Lernen: Psychologische Spiele erkennen und durch den gezielten Einsatz von Warm-ups, Geschichten und Metaphern den Lerntransfer fördern.

Konflikte als Entwicklungstreiber: Eine Grundhaltung etablieren, die Konflikte nicht als Störung, sondern als Zeichen von Lebendigkeit und Entwicklungspotenzial begreift.

Ambiguitätstoleranz fördern: Die Fähigkeit stärken, Mehrdeutigkeit auszuhalten und ein „Sowohl-als-auch“-Denken anstelle einer linearen Schuldlogik zu etablieren.

Konflikte als Selbstbegegnung: Die eigenen inneren Dynamiken, Prägungen und Selbstbilder im Konflikt reflektieren und Verantwortung ohne Schuldzuweisung übernehmen.

Kommunikation zur Deeskalation: Die Wirkung von Ich-Botschaften, das Zeigen von Verletzlichkeit und das Anerkennen von Wahrnehmungsunterschieden als Schlüssel zur Entschärfung.

Systemische Sicht auf Organisationen: Typische organisationale Konflikte wie Rollenkonflikte, Konfliktverschiebungen und verdeckte Konflikte in Meetings erkennen.

Führung & Konfliktkompetenz: Führungskräfte befähigen, Spannungen aktiv zu gestalten, Grenzen zu setzen und Urteilskraft anstelle von starrer Regelgläubigkeit zu nutzen.

Konfliktfähige Kultur entwickeln: Konfliktfähigkeit als zentrale Führungs- und Kulturkompetenz verstehen und durch Transparenz und Feedback präventiv wirken.

• Psychologische Grundlagen: Modelle wie das Innere Team und das Kommunikationsquadrat nutzen, um die Beziehungs- und Erwartungsebene in Gesprächen zu verstehen.

• Strukturierte Gesprächsführung: Das Sieben-Phasen-Modell zur Gesprächsführung anwenden und die Bedeutung von Planung, Perspektivwechsel und Nachbereitung erkennen.

• Konflikttypen differenzieren: Sach-, Beziehungs-, Rollen-, Verteilungs- und innere Konflikte unterscheiden und Mechanismen wie Verlagerung und Projektion verstehen.

• Kritik- und Entwicklungsgespräche: Typische Fehler in Kritikgesprächen vermeiden und durch die Differenzierung von Verhalten und Person konstruktive Mitarbeitergespräche führen.

• Teamkommunikation verbessern: Die „innere Mannschaft“ eines Teams sichtbar machen und Teambesprechungen strukturiert und zielführend moderieren.

• Beratung & Coaching im Konflikt: Die Phasen eines Beratungsgesprächs kennen und als Führungskraft die Rolle eines strukturierenden Begleiters einnehmen, der zwischen äußerem Problem und innerer Reaktion unterscheidet.

• Gespräche in Sondersituationen: Die spezifische Dynamik in Gesprächen mit Suchtbetroffenen verstehen und eine gestufte Interventionskette anwenden.

Grundlagen der Erwachsenenbildung

Kommunikation & Präsenz

Trainingspraxis

Trainingsdesign & Transfer

Trainerpersönlichkeit & Coaching

Konfliktkompetenz

Interkulturelle Kompetenz & Diversity im Training